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En la actualidad una de las preocupaciones más relevantes en las organizaciones es asegurar la retención del personal talentoso. El tema es clave, debido al impacto en el costo, la efectividad y el nivel de servicio a Clientes que puede llegar a tener la partida de un Colaborador.

 

En respuesta a esta situación, las empresas pueden llegar a dedicar grandes cantidades de recursos y, desafortunadamente, no lograr el impacto deseado.

¿Cómo desarrollar una estrategia adecuada y efectiva para la compañía? Indudablemente la aplicación del propio talento de la organización puede venir al rescate, explorando ideas y esquemas que aprovechen otras dimensiones de valor para los Colaboradores, como se podrá observar en las estrategias exitosas de organizaciones de diversos tamaños y giros, que se comparten a continuación.

 

1. Asociarse con la familia

La mayoría de las compañías han implementado incentivos para estimular la puntualidad y asistencia del personal, y en muchas ocasiones estos mecanismos no son cabalmente aprovechados. En una empresa metalmecánica de tamaño mediano, implementaron la estrategia de “asociarse” con los familiares. En un festejo oficial de la empresa para Colaboradores y sus familias, en el que había comida y premios para los asistentes, la administración aprovechó un espacio para presentar y explicar a los cónyuges los beneficios de los incentivos por puntualidad y asistencia, remarcando cómo podían ser aprovechados en una cadena de tiendas de autoservicio con la cual se tenía un convenio desde hacía años. Fue interesante constatar que muchos de los familiares desconocían completamente que los incentivos por puntualidad y asistencia podían aprovecharse en la cadena de tiendas. A partir de ese momento, fue notorio el impacto en la puntualidad y asistencia de los Colaboradores asistentes al evento, así como el correspondiente aprovechamiento de los bonos en las tiendas. Para mantener “encendido” el interés, con regularidad siguieron invitando a que la cadena de tiendas promocionara algunos de sus productos en otros eventos para los Colaboradores y sus familias.

 

2. Enriquecer las funciones

Agregar tareas, o asignarle más responsabilidades a una función no es en sí la idea de enriquecerla, más bien se trata de asegurar que la función esté más alineada con oportunidades para la auto-realización del Colaborador. Esto puede implicar agregar o intercambiar tareas y responsabilidades con otras funciones. Conocer cuáles son las necesidades específicas de una persona en particular para su auto-realización puede ser todo un reto, pero hay aspectos básicos que pueden ayudar a determinar algunas necesidades comunes para todo un grupo, con un nivel aceptable de precisión. La mayoría de los Colaboradores pueden percibir algunas funciones o actividades como atractivas cuando implican interactuar con un nivel superior de la organización. En una empresa grande del sector alimentos se instauró un sistema de presentación trimestral de ciertos indicadores de resultados de los Supervisores al equipo Gerencial, directamente presentado por los propios Supervisores. La preparación de estas reuniones no implicaba mucho tiempo, pero sí que los Supervisores profundizaran junto con los Jefes de área en los temas que presentarían, para poder dar explicaciones y contestar cuestionamientos de los Gerentes. Después de varios ciclos del ejercicio, cuando uno de los Supervisores fue promovido, el impacto en el grupo de Supervisores fue contundentemente positivo. Gracias a esta simple actividad, desde el inicio los Supervisores habían empezado a percibir su función de manera diferente, con un mayor sentido de pertenencia y compromiso con sus operaciones, pero después de la promoción, todos los Supervisores se mostraron mucho más motivados, y quedó la impresión entre ellos que el Equipo Gerencial había aprovechado esas presentaciones para tomar la decisión de la promoción, aunque nunca se mencionó de manera explícita.

 

3. Hacer significativa la contribución del trabajo

La mayoría de las personas sienten satisfacción al participar en cosas que son importantes para la sociedad o grupo al que pertenecen. En las organizaciones este efecto es similar, y de la misma forma, ofrece oportunidades para estimular la satisfacción en el trabajo de los Colaboradores. Una investigación de Teresa Amabile (actualmente es el Edsel Bryant Ford Profesor de Administración de Empresas de la Escuela de Negocios de Harvard) demostró que, aunque la compensación económica ocupa un lugar importante entre los motivadores del trabajo, el primero es la satisfacción de participar en un logro significativo. Para esto, se requiere dar visibilidad al impacto de lo que se hace en el trabajo. Aunque esta parte puede ser un poco complicada, no requiere mucho esfuerzo por parte de la administración. Se trata de seleccionar y observar uno o dos indicadores, que estén fuera del tramo de control del Colaborador, puede ser interno o externo a la empresa, pero que sea evidente su impacto por la ejecución de la función. En una empresa mediana de servicios de TI se aprovechó esta estrategia para uno de sus equipos regionales de venta que ofrecía al mercado una aplicación de seguridad informática para control parental. La aplicación funciona evitando la interacción de los menores de edad con sitios de internet sospechosos o con otros usuarios cuyo perfil pueda ser evaluado por la plataforma como un acosador potencial. Seleccionando como indicador el nivel de adopción de la plataforma por el mercado regional, el equipo de ventas daba seguimiento a la publicación mensual de este indicador, llevada a cabo de manera independiente por un medio informativo de la industria de circulación nacional. Los ejecutivos de venta sentían que las ventas no sólo los beneficiaban a ellos y a su compañía, sino también a la comunidad en general.

 

Detectando Oportunidades

Dos técnicas ayudan a detectar los valores que se pueden potenciar para impactar positivamente a los Colaboradores: El Employee Daily Journey Map, que se refiere a las experiencias por las que atraviesan los colaboradores de un área o función desde que se preparan para salir hacia su trabajo hasta que regresan a casa; la idea es ver, con los ojos de los Colaboradores, lo que significa el día a día en la compañía. La técnica de Detección de Valores Perdidos es un perfecto complemento, ya que se enfoca en las “pequeñas insatisfacciones” (Valores perdidos) que un Colaborador está dispuesto a soportar con tal de mantener su trabajo. Combinando estas dos técnicas, se logra un mapa rico en oportunidades, cuya explotación dependerá de la creatividad y talento de la organización para aprovecharlas.

 

Durante toda la historia de las organizaciones en el mundo, empresariales y no empresariales, la atracción y retención de personal con talento ha sido una de las competencias clave para su éxito y subsistencia en el largo plazo. Adaptar las estrategias para lograrlo es imperativo, dada la evolución de la tecnología, los mercados y el avance de una fuerza laboral con mayor capacidad de cuestionarse críticamente y retar los valores organizacionales que dábamos por sentado